A quoi sert un COMEX dans une entreprise ?

A quoi sert un COMEX dans une entreprise ?

Élément important des relations entre les travailleurs et la direction en Europe, les comex sont des comités de représentants des travailleurs au sein des entreprises qui consultent la direction et peuvent même avoir certains pouvoirs de décision. Ils prennent différentes formes, mais sont généralement considérés comme des organes démocratiques qui permettent aux travailleurs de faire entendre leurs préoccupations et leurs intérêts. Dans leur forme la plus forte, les comités d’entreprise sont réputés avoir des droits de codétermination avec la direction dans certains domaines de la politique de l’entreprise. Dans un contexte plus large, les comités d’entreprise ont généralement le mérite de réduire les conflits de travail et de promouvoir des pratiques de travail harmonieuses, notamment en ce qui concerne les changements sur le lieu de travail.

En vertu de la législation de l’Union européenne en vigueur depuis le milieu des années 1990, les grandes entreprises multinationales opérant dans les pays de l’UE doivent généralement parrainer des comités transnationaux ou ce que l’on appelle des comités d’entreprise européens (comex), qui rassemblent des membres de la main-d’œuvre d’une entreprise de chaque pays où elle est présente. Ces créations relativement récentes ont des racines historiques dans les comités d’entreprise nationaux et régionaux, qui existent dans certaines parties de l’Europe, notamment en Allemagne, depuis des décennies. Des entités similaires existent en dehors de l’Europe, mais le concept est surtout étroitement associé aux pratiques européennes. Aux États-Unis, on s’est périodiquement intéressé à l’instauration d’une telle pratique.

En Europe, les comités d’entreprise sont généralement distincts des activités de négociation collective et n’impliquent pas de négociations salariales, bien que les mesures prises par les comités d’entreprise puissent compléter les efforts de négociation collective. Sur le plan juridique, les comités d’entreprise doivent être formellement indépendants des syndicats industriels, ce qui crée, du moins symboliquement, un double système de représentation des travailleurs. En théorie, les syndicats sont censés s’occuper de questions telles que les salaires et les heures de travail, tandis que les comités d’entreprise s’occupent de questions telles que les conditions de travail, la sécurité et la santé, et les communications de politique générale. Dans la pratique, cependant, un pourcentage élevé (près des trois quarts selon une étude) de travailleurs représentés dans les comités d’entreprise sont également actifs dans les syndicats, et les intérêts des deux organisations syndicales sont étroitement alignés.

Comex : LE SYSTÈME ALLEMAND.

Les comités d’entreprise ont fleuri dans plusieurs pays d’Europe occidentale dans l’immédiat après-guerre (ils ont ensuite perdu de leur vigueur dans de nombreux endroits), mais c’est en Allemagne qu’ils ont toujours été les plus forts. Les syndicats industriels allemands ont été légalement reconnus pour la première fois en 1918 et les comités d’entreprise en 1920 en vertu de la loi sur les comités d’entreprise. Après la Seconde Guerre mondiale, la base juridique des comités d’entreprise a été rétablie par les lois sur la constitution des entreprises de 1952 et 1972.

La loi de 1972 exigeait que toutes les entreprises allemandes comptant au moins cinq employés permanents créent un comité d’entreprise, mais dans la pratique, toutes les entreprises ne l’ont pas fait. Les comités étaient normalement organisés au niveau de l’usine ou de l’établissement. Le nombre d’employés siégeant au comité et ses pouvoirs exacts étaient dictés par la taille de l’entreprise. Par exemple, une entreprise de 5 à 20 employés avait un conseil composé d’une seule personne, tandis qu’une entreprise de 9 000 employés avait 31 représentants. Les représentants aux comités sont nommés pour quatre ans et toutes les élections au sein des entreprises ont lieu au même moment dans tout le pays. En outre, les activités des comités d’entreprise sont financées par l’entreprise et se déroulent sur le temps de travail.

La loi spécifiait également les domaines de la politique de l’emploi dans lesquels les comités devaient avoir des droits de codétermination, c’est-à-dire un droit de veto sur les politiques proposées par l’entreprise. Si le conseil n’approuvait pas une proposition de la direction, la question devait être réglée par un comité spécial composé d’un nombre égal de travailleurs et de cadres. Enfin, si le conflit ne peut être résolu en interne, il peut être porté devant un tribunal du travail spécial. Les domaines dans lesquels les comités d’entreprise jouissent de droits de codétermination comprennent les heures de travail (par exemple, les heures de travail, les heures supplémentaires, les congés des employés), la santé et la sécurité, ainsi que le contrôle et l’évaluation des performances. Les comités disposent également de droits moindres (droit de consentement, droit de consultation) dans d’autres domaines politiques.

Dans le même temps, les comités d’entreprise bénéficient d’incitations pour les aider à coopérer avec la direction afin de trouver des solutions mutuellement avantageuses en cas de désaccord. Par exemple, les grands comex ont formé des comités économiques qui recevaient régulièrement des informations et des données de la direction concernant les ventes, les plans d’investissement, le marketing et d’autres préoccupations stratégiques de l’entreprise. Les comités étaient tenus de garder ces informations confidentielles, mais ils les utilisaient pour éclairer leurs positions sur les politiques de l’entreprise. En théorie, si les données montraient que l’entreprise risquait de perdre de l’argent, les membres du comité seraient plus favorables aux réformes ou autres changements proposés par la direction. Dans ce rôle, les comités d’entreprise ont parfois été considérés comme une influence modératrice sur les syndicats.

LES COMEX EUROPÉENS.

Si la majeure partie de ce système est encore intacte en Allemagne, la résurgence moderne des comités d’entreprise ailleurs en Europe a commencé dans les années 1970 sous les auspices de la Communauté européenne (CE), ancêtre de l’Union européenne. Une première proposition de système de consultation des travailleurs dans les grandes entreprises a circulé à partir du milieu des années 1970, mais l’idée était assez impopulaire et la mesure a été rejetée par les gouvernements membres de la CE. Au milieu des années 1980, un nouvel élan pour la représentation des travailleurs est apparu alors que la CE commençait à affirmer plus fortement son influence sur les affaires sociales dans les États membres. La CE a commencé à faciliter le dialogue entre les partisans des travailleurs et ceux des entreprises, allant même jusqu’à financer ces initiatives. En fin de compte, cet effort a abouti dans le sillage du traité de Maastricht de 1993, qui a créé l’Union européenne et a ainsi renforcé les pouvoirs de la Commission européenne, l’agence de la CE qui avait fait pression en faveur des comités d’entreprise.

En 1994, la proposition de la Commission a été adoptée par le Conseil de l’Union européenne sous la forme de la directive sur les comités d’entreprise européens (CEE). S’appliquant aux entreprises multinationales employant au moins 1 000 personnes dans les pays de l’UE en général et au moins 150 personnes dans deux pays de l’UE, les règles relatives aux CEE étaient beaucoup plus souples que celles du système allemand. Au total, cette exigence concernait quelque 15 millions de travailleurs dans environ 1 500 entreprises, dont un certain nombre d’entreprises américaines ayant d’importantes activités en Europe.

La directive demandait à ces entreprises transnationales de créer des CEE ou « une procédure d’information et de consultation des travailleurs » qui transcenderait les frontières nationales. Cette dernière solution laissait la possibilité de créer un organe de collaboration qui ne correspondait pas au modèle conventionnel du comité d’entreprise. Comme dans le modèle allemand, la direction était responsable du financement d’un CEE ou d’un organe similaire, et les deux parties étaient tenues de garder confidentielles les informations sensibles qui apparaissaient au cours du processus. Les règles exactes régissant le comité d’entreprise de chaque société devaient être négociées par la direction et un comité spécial de négociation des travailleurs. En conséquence, la directive n’attribuait pas de droits ou de fonctions particuliers aux comités d’entreprise, hormis l’information et la consultation. La mise en œuvre de la règle des CEE a été progressive, la première échéance ayant été fixée en 1996 et la mise en œuvre complète n’ayant été exigée de manière générale qu’en 1999.

Evaluation des comex

Les partisans des comités d’entreprise citent généralement un certain nombre d’avantages qu’ils apportent. Parmi ceux-ci, citons

  • une meilleure circulation de l’information entre la direction et les travailleurs
  • une plus grande participation des travailleurs aux décisions de l’entreprise
  • une diminution des conflits entre les travailleurs et la direction une productivité et une rentabilité potentiellement plus élevées lorsque les intérêts des travailleurs sont alignés sur ceux de la direction.

La recherche scientifique apporte un certain soutien à l’affirmation selon laquelle les comités d’entreprise améliorent les relations entre les travailleurs et la direction, du moins en ce qui concerne la façon dont chaque partie perçoit l’autre. Par exemple, quelques études sur les attitudes, en particulier celles des cadres, ont montré que les cadres européens étaient beaucoup plus réceptifs aux comités d’entreprise dans les années 1990 qu’ils ne l’étaient dans les années 1970, et que les cadres étaient plus susceptibles de les considérer comme des influences positives.

Toutefois, l’affirmation selon laquelle les comités d’entreprise confèrent des avantages économiques aux entreprises n’est pas bien étayée par la recherche universitaire. En effet, un certain nombre de chercheurs, entre le début et le milieu des années 1990, ont constaté le contraire. Sur la base de mesures telles que la productivité totale des facteurs et la rentabilité, plusieurs études ont suggéré que les comités d’entreprise n’ont au mieux aucun effet significatif sur les performances économiques des entreprises. En outre, quelques études ont indiqué que les comités d’entreprise pourraient même avoir des répercussions négatives sur la rentabilité des entreprises.

Les données et les recherches sur les comités d’entreprise étaient encore assez limitées à la fin des années 1990, surtout en ce qui concerne les CEE, qui sont si récents. En 1999, la Commission européenne, comme le prévoit la directive, a commencé à mener une évaluation complète de la règle des CEE et de ses effets jusqu’à présent. En fonction des résultats de cette évaluation, la commission envisageait de proposer des modifications de la règle. Par ailleurs, la Commission a déjà fait circuler une proposition visant à créer un cadre plus uniforme – en d’autres termes, des restrictions plus strictes – pour le fonctionnement des CEE dans les différentes entreprises et les différents pays.

Si l’Europe a continué à expérimenter les comités d’entreprise, les États-Unis sont restés en retrait. La Commission sur l’avenir des relations entre les travailleurs et la direction (mieux connue sous le nom de Commission Dunlop) a notamment publié au milieu des années 1990 un rapport généralement favorable aux comités d’entreprise en tant que moyen d’améliorer la participation des travailleurs. Cependant, la commission, apparemment divisée sur la question, ne s’est pas prononcée fermement en faveur des comités d’entreprise et le sujet reste controversé, tant pour des raisons pragmatiques – certains critiques affirment qu’ils sont inefficaces – que pour des raisons idéologiques.

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.